La prassi UNI che definisce la certificazione di parità di genere per le imprese nasce per combattere discriminazioni e gender pay gap. Un’analisi etico‑organizzativa indipendente mostra però un’altra faccia: diritti fondamentali trattati come KPI compensabili, divario salariale “accettabile” fino al 10%, barriere per le PMI, rischio di certificazioni di facciata e dati sensibili poco protetti.

Quando il bollino di parità rischia di coprire le disuguaglianze

La UNI/PdR 125:2022 è il documento che, in Italia, fa da architrave tecnica alla certificazione di parità di genere delle organizzazioni. Non è una legge, ma una “prassi di riferimento” pubblicata da UNI: descrive come deve essere strutturato un sistema di gestione per la parità di genere, quali indicatori (KPI) misurare, come condurre audit interni ed esterni, e quali requisiti servono per ottenere il marchio di certificazione.

È collegata a un quadro politico e normativo preciso: strategia europea sulla parità di genere, Strategia nazionale italiana, legge 162/2021 sulla parità salariale. La certificazione basata su questa prassi è agganciata a sgravi contributivi e premialità nei bandi pubblici per le aziende “virtuose”. In altre parole: chi ha quel bollino, gioca con un vantaggio in più nel mercato.

Sulla carta è una buona notizia: finalmente la parità, compresa la parità retributiva, non resta uno slogan ma entra nei sistemi di gestione, con numeri e verifiche.

Ma un’analisi dettagliata del testo – condotta con un modello etico‑organizzativo strutturato – racconta anche un’altra storia. Dietro la facciata di grandi valori e statistiche allarmanti, la UNI/PdR 125 costruisce un meccanismo che:

Non si tratta di un “complotto” contro la parità. Ma di un insieme di scelte tecniche che, se non corrette, possono trasformare uno strumento nato per ridurre le disuguaglianze in un guscio burocratico che rischia di nasconderle.

Il contesto: perché la UNI/PdR 125 conta davvero

La UNI/PdR 125:2022 non è un documento “per addetti ai lavori” che resta in un cassetto.

Nella pratica:

• viene usata da imprese private, pubbliche amministrazioni, consorzi e reti di imprese che vogliono certificare il proprio sistema di gestione per la parità di genere;

• definisce 6 aree di indicatori (cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di carriera per le donne, equità retributiva, genitorialità e conciliazione vita‑lavoro);

• assegna a ciascuna area un peso percentuale e a ciascun KPI un certo numero di punti;

• stabilisce che, superando uno score minimo del 60%, si può accedere alla certificazione, rilasciata da organismi esterni accreditati.

Questa certificazione, a sua volta, è collegata da leggi e politiche nazionali:

• a sgravi contributivi per le aziende certificate;

• a premialità nella valutazione dei bandi pubblici.

Significa che le scelte fatte in quella prassi:

• orientano come le aziende progettano politiche salariali, di carriera e di welfare;

• influenzano chi vince e chi perde nei mercati e negli appalti;

• incidono, indirettamente ma concretamente, sulla vita quotidiana di milioni di lavoratrici e lavoratori, soprattutto donne.

Le criticità principali, una per una

Criticità 1 – Diritti fondamentali trattati come KPI compensabili

Che cosa prevede il documento

La UNI/PdR 125 elenca una lunga serie di requisiti – dalle politiche di selezione alla prevenzione delle molestie, dai piani formativi all’equità retributiva – e li trasforma in indicatori.

Ogni indicatore vale dei punti. Le sei aree di valutazione hanno un peso percentuale. Alla fine, tutto si riduce a uno score complessivo: se l’azienda supera il 60%, è candidata alla certificazione.

Non esiste però un elenco di requisiti “non negoziabili”: situazioni in cui, anche con un punteggio alto, la certificazione non può essere concessa o mantenuta (ad esempio, pay gap ingiustificati pesanti, molestie sistemiche, discriminazioni salariali documentate).

Perché è problematico

Questa logica fa scivolare anche i diritti più delicati – come la parità retributiva, la tutela da molestie, la dignità sul lavoro – dentro la stessa griglia di punteggio che valuta, per esempio, se esistono campagne di comunicazione interna o corsi di formazione.

In pratica:

un’azienda potrebbe accumulare molti punti su aspetti “facili” o di facciata (policy scritte, iniziative di comunicazione, qualche corso) e compensare così carenze gravi su aspetti materiali che toccano la pelle delle persone.

Chi ci perde

• Le lavoratrici e i lavoratori che subiscono discriminazioni reali, vedendole contabilizzate come “deviazioni” dentro un sistema di score, non come violazioni intollerabili.

• I soggetti vulnerabili (donne precarie, vittime di molestie) che non vedono tradursi i loro problemi in linee rosse chiare.

Effetti economici negativi possibili

• Se la certificazione viene concessa anche in presenza di situazioni gravi, il mercato premia organizzazioni che hanno problemi strutturali, distorcendo la concorrenza rispetto a chi investe davvero in cambiamento.

• Le imprese realmente virtuose si trovano a competere con chi ha solo “messo a posto i documenti”.

Effetti sociali negativi possibili

• Erosione della fiducia: lavoratrici e opinione pubblica iniziano a non credere più al significato del “bollino” di parità.

• Normalizzazione dell’idea che anche i diritti più fondamentali – come non essere pagata meno o non subire molestie – siano solo una voce in mezzo alle altre in un elenco di requisiti.

Scenario aberrante: il bollino che zittisce le vittime (ipotetico)

Immaginiamo un’azienda certificata UNI/PdR 125. Ha tutte le carte in regola: policy perfette, piano strategico ben scritto, corsi sulla diversità. Ma in un reparto domina un capo che da anni mette sotto pressione le donne, fa commenti sessisti, ostacola promozioni a chi ha figli piccoli.

Alcune lavoratrici trovano il coraggio di denunciare. Invece di ascoltarle, il management risponde – esplicitamente o tra le righe – così: “I nostri processi sono stati verificati da un organismo di certificazione indipendente, abbiamo il marchio UNI sulla parità di genere. Se fossimo davvero discriminatori, non ci avrebbero certificati.”

In questo scenario ipotetico ma coerente con la logica della prassi, la certificazione non solo non protegge le vittime, ma viene usata come arma retorica per screditarle.

Criticità 2 – Il gender pay gap “accettabile” fino al 10%

Che cosa prevede il documento

L’area dedicata all’equità retributiva per genere contiene un indicatore chiave:

• l’azienda deve misurare la differenza retributiva media tra donne e uomini per lo stesso livello e ruolo, “a parità di competenze”;

• il KPI è considerato raggiunto quando il delta è inferiore al 10% e in diminuzione nel tempo.

Inoltre, si monitorano:

• la percentuale di donne promosse rispetto agli uomini;

• la percentuale di donne che hanno accesso a retribuzione variabile, a parità di condizioni.

Perché è problematico

Tradotto in parole semplici: fino al 9,9% di retribuzione media in meno per le donne, a parità di ruolo, è compatibile con il “raggiungimento del KPI”.

Non solo. La prassi non definisce criteri stringenti su cosa significhi davvero “a parità di competenze” e su come motivare differenze residue.

Questo crea due problemi:

1. Normalizza un certo grado di disuguaglianza salariale come “ok, purché si migliori un po’ ogni anno”.

2. Lascia spazio enorme a giustificazioni vaghe (“non è discriminazione, sono differenze di competenze”) difficili da contestare.

Chi ci perde

• Le lavoratrici che, mese dopo mese, anno dopo anno, vedono entrare sul loro conto corrente cifre inferiori a quelle dei colleghi maschi per lavori equivalenti.

• In particolare, chi è già svantaggiata (madri, part‑time, ruoli a bassa contrattazione), per cui anche un 5–10% di differenza cumulata nel tempo significa meno risparmi, meno pensione, più vulnerabilità economica.

Effetti economici negativi possibili

• A livello individuale: meno reddito disponibile, minore capacità di investimento, maggiore rischio di dipendenza economica.

• A livello macro: il sistema finisce per legittimare gap salariali che deprimono il potenziale di consumo e di contributo economico delle donne.

Effetti sociali negativi possibili

• Percezione diffusa che la parità salariale sia una promessa sempre rinviata.

• Ulteriore sfiducia nei confronti delle istituzioni che proclamano la parità ma accettano formalmente che, per lo stesso lavoro, le donne possano prendere meno “entro certi limiti”.

Scenario aberrante: l’algoritmo che razionalizza la discriminazione (ipotetico)

Immaginiamo un’azienda che prende molto sul serio i numeri, ma non la sostanza. Analizza i dati e scopre che:

• in media, le donne guadagnano il 9% in meno degli uomini per lo stesso livello;

• le giustificazioni addotte sono vaghe (“competenze diverse”, “performance inferiori”) ma non vengono messe davvero in discussione.

Siccome il delta è sotto il 10%, l’azienda “è a posto” secondo il KPI. Invece di chiedersi come correggere l’ingiustizia, investe energia nel mostrare all’OdC che quel 9% è “giustificato”, magari elaborando modelli interni di valutazione delle competenze che – consapevolmente o meno – confermano i bias di partenza.

In questo scenario ipotetico, il KPI diventa uno strumento per razionalizzare e tecnicizzare una discriminazione, non per superarla.

Criticità 3 – Un sistema pensato per chi è già forte: grandi imprese avanti, PMI indietro

Che cosa prevede il documento

La UNI/PdR 125 prevede alcune semplificazioni per le piccole organizzazioni, ma nel complesso richiede:

• raccolta sistematica di KPI;

• piani strategici e politiche formalizzate;

• audit interni strutturati;

• audit di terza parte da parte di organismi accreditati;

• monitoraggio periodico, gestione non conformità, revisione e miglioramento.

Questi sono processi che grandi imprese con uffici qualità e risorse dedicate possono gestire con relativa facilità. Per una PMI o una micro impresa, soprattutto in settori a bassa marginalità, rappresentano un onere non banale.

Perché è problematico

Il punto è che proprio dove le condizioni di lavoro sono spesso più fragili – piccole aziende di servizi, ristorazione, assistenza, microimprese – la capacità di adottare questo sistema è minore.

Allo stesso tempo, la certificazione diventa chiave per:

• accedere a bandi pubblici in posizione vantaggiosa;

• presentarsi sul mercato come “impresa inclusiva”, attirando clienti e talenti;

• beneficiare di incentivi economici.

Chi ci perde

• Le PMI e le micro imprese che non hanno risorse per reggere la complessità del sistema;

• le lavoratrici e i lavoratori che operano in questi contesti, spesso già ai margini, che non vedono arrivare né gli incentivi né i miglioramenti strutturali.

Effetti economici negativi possibili

• Concentrazione dei benefici (sgravi, premi, visibilità) sulle aziende grandi e strutturate;

• ulteriore svantaggio competitivo per le PMI non certificate nei bandi e nel mercato, con effetti su occupazione, salari, sopravvivenza stessa di molte attività.

Effetti sociali negativi possibili

• Divario crescente tra “isole” di parità certificata e un sottobosco di piccole realtà dove le disuguaglianze restano irrisolte;

• aumento della precarietà e dell’insicurezza per lavoratrici che operano in contesti che non riescono a entrare nel circuito virtuoso della certificazione.

Scenario aberrante: “parità certificata, esclusione reale” (ipotetico)

Immaginiamo un settore dove moltissime donne lavorano in piccole imprese: servizi alla persona, ristorazione, assistenza. Nel frattempo, grandi gruppi dello stesso settore si certificano UNI/PdR 125, ottengono punteggi migliori nei bandi, assorbono commesse e clienti. Nel tempo, alcune PMI chiudono, altre sopravvivono tagliando costi e salari. Le donne che vi lavoravano:

• non hanno mai visto un piano di parità;

• non hanno beneficiato di nessuna misura strutturata;

• pagano, in prima persona, il prezzo di un sistema pensato soprattutto per chi ha già capacità organizzativa.

La certificazione crea così, in questo scenario ipotetico, un doppio mercato del lavoro femminile: una minoranza tutelata in grandi aziende accreditate e una maggioranza esposta e invisibile nelle piccole realtà.

Criticità 4 – Dati sensibili, scarsi controlli e conflitti di interesse nella certificazione

Che cosa prevede il documento

La UNI/PdR 125 chiede alle organizzazioni di:

• raccogliere dati disaggregati per genere su retribuzioni, inquadramenti, promozioni, congedi, uso del part‑time;

• effettuare survey sulla percezione delle pari opportunità;

• prevedere canali (anche anonimi) di segnalazione di molestie e mobbing;

• fornire tutti questi elementi come evidenze negli audit interni ed esterni.

Stabilisce anche regole di competenza per gli organismi di certificazione (OdC), ma non entra nel dettaglio di:

• come prevenire conflitti di interesse (es. OdC troppo “morbidi” per tenersi i clienti);

• quali siano i canali di reclamo indipendenti per lavoratrici, sindacati, associazioni rispetto al comportamento degli OdC.

Sulla privacy e sulla gestione dei dati sensibili, il documento si limita a richiami generici al rispetto delle norme vigenti, senza specificare accorgimenti concreti.

Perché è problematico

• I dati richiesti sono molto sensibili: paghe, promozioni, congedi di maternità/paternità, segnalazioni di molestie. In contesti piccoli, è facile capire “chi è chi” anche da dati aggregati.

• Senza linee guida chiare, si rischia che questi dati vengano:

  • mal protetti;

  • usati per finalità diverse da quelle dichiarate (ad esempio per selezionare chi “conviene” promuovere).

• Se un OdC ha incentivi economici a mantenere le certificazioni, la qualità dei controlli può degradare. E oggi, le lavoratrici non hanno strumenti per chiedere conto a chi certifica.

Chi ci perde

• Le persone che forniscono dati personali, talvolta su temi delicatissimi, confidando che saranno usati per proteggerle e non contro di loro.

• Chi vorrebbe denunciare pay gap o molestie ma teme che la propria segnalazione, tracciata in documenti di audit, possa esporlo a ritorsioni.

Effetti economici negativi possibili

• Per le organizzazioni: rischio di contenziosi e danni reputazionali in caso di fughe di dati o di uso improprio.

• Per il sistema: perdita di credibilità della certificazione, che diventa sempre meno un asset e sempre più un potenziale boomerang.

Effetti sociali negativi possibili

• Riduzione della propensione a segnalare abusi o disuguaglianze, per paura di non essere davvero protetti;

• consolidamento di un mercato delle certificazioni compiacente, dove i bollini contano più dei fatti.

Scenario aberrante: il mercato delle certificazioni compiacente (ipotetico)

Immaginiamo che, con l’aumento della domanda di certificazione, alcuni organismi si specializzino in un approccio “flessibile”: audit rapidi, poca intrusività, massima attenzione alle esigenze del cliente. Le aziende li scelgono perché:

“non fanno troppe storie, non vanno troppo a fondo nel pay gap, non si impuntano su qualche caso di molestie se la documentazione è in ordine.”

Nel tempo, la certificazione di parità diventa un prodotto di mercato: chi paga, ottiene. I dati sulle retribuzioni e sulle carriere vengono raccolti, ma le verifiche serie si assottigliano.

In questo scenario ipotetico, l’intero impianto perde la sua ragion d’essere: invece di garantire diritti e giustizia, serve a legittimare situazioni che restano inique.

Un quadro d’insieme: parità come “prodotto” più che come diritto

Mettendo insieme queste criticità, emerge un quadro coerente:

• un documento che nasce per tutelare le donne e i gruppi vulnerabili nel lavoro;

• ma che affida gran parte della sua forza a una logica di KPI, punteggi, certificazioni e incentivi, tipica dei sistemi di gestione ISO;

• una logica che funziona bene quando si parla di qualità di processo, meno quando in gioco ci sono diritti fondamentali, come la parità salariale, la dignità e la protezione da abusi.

Il rischio non è teorico. In un contesto in cui:

• la certificazione è collegata a denaro e appalti;

• le risorse e le competenze sono distribuite in modo diseguale tra grandi e piccoli attori;

• i soggetti più vulnerabili hanno poca voce e pochi canali per farsi sentire,

un sistema così disegnato può favorire:

• le organizzazioni più forti e strutturate;

• gli attori del mercato della certificazione;

• la trasformazione della parità di genere in un “bollino” più che in un cambiamento reale.

Cosa fare: linee di cambiamento e appello pubblico

Non serve buttare via tutto. La UNI/PdR 125:2022 dimostra che è possibile tradurre la parità in processi, piani, indicatori misurabili. Questo è un patrimonio importante.

Ma proprio perché il tema è serio, servono correzioni urgenti:

1. Mettere paletti chiari e non negoziabili

   • Stabilire esplicitamente che certi tipi di ingiustizia (pay gap ingiustificato oltre una soglia modesta, molestie sistemiche non gestite, discriminazioni dirette) impediscono la certificazione, a prescindere dal punteggio medio.

2. Alzare l’asticella sul gender pay gap

   • Trattare il pay gap non come un indicatore a “tolleranza 10%”, ma come un divario da portare progressivamente a zero, con obbligo di piani di azione e tempi chiari.

3. Dare più potere e voce alle lavoratrici e ai lavoratori

   • Prevedere che rappresentanti del personale siedano nei comitati che guidano la parità di genere;

   • garantire canali indipendenti di reclamo verso gli organismi di certificazione e verso UNI.

4. Proteggere seriamente i dati sensibili

   • Introdurre regole concrete su anonimizzazione, accesso limitato e uso esclusivo dei dati di genere per finalità di tutela, non di controllo o selezione.

5. Sostenere le PMI e le micro imprese

   • Offrire percorsi di implementazione semplificati, strumenti condivisi, eventuali supporti economici, per evitare che solo i grandi possano permettersi la “parità certificata”.

6. Rafforzare le garanzie sull’indipendenza degli organismi di certificazione

   • Separare chiaramente funzioni di consulenza e certificazione;

   • vigilare sui conflitti di interesse;

   • dare spazio a segnalazioni esterne su comportamenti compiacenti.

Queste non sono richieste astratte. Sono, in sostanza, il minimo che possiamo pretendere se vogliamo che uno strumento nato per la parità non finisca per riprodurre o coprire le stesse disuguaglianze che vuole combattere.

L’appello è chiaro:

• a UNI, perché apra una revisione approfondita e partecipata della prassi, ascoltando non solo i grandi player ma anche sindacati, associazioni, reti femministe, PMI;

• alle istituzioni che hanno legato incentivi e bandi alla certificazione, perché vigilino sulla qualità etica degli standard usati;

• ai media e alla società civile, perché non si accontentino del logo “parità certificata”, ma chiedano trasparenza sui numeri, a partire dal gender pay gap;

• alle lavoratrici e ai lavoratori, perché rivendichino non solo politiche e KPI, ma il diritto a sapere, verificare e contestare come vengono applicati.

La parità di genere non è un prodotto da mettere a catalogo. È un principio di giustizia che va difeso proprio lì dove oggi rischia di essere assorbito in un’altra logica: quella, neutra solo in apparenza, dei numeri e dei bollini.